¿Tienes lo que se necesita? 10 características de una cultura de crecimiento

Por Florencia Gambetta, consultora colaboradora

Como las personas, las organizaciones son únicas e irrepetibles; limitarse a copiar a otras, por exitosas que sean, no es más que una buena receta para el fracaso.

Sin embargo, la experiencia nos deja 10 rasgos de una cultura de crecimiento, que ayudan a generar ambientes de trabajo positivos, relaciones más duraderas y a conseguir cada vez más impactos.

1. Compromiso con la misión

En una cultura vibrante, del primero al último de los empleados se movilizan por la causa. Las personas aceptamos trabajos por distintos motivos, algunos de ellos más prácticos que misionales: desarrollo profesional, retribución… ¡y no son excluyentes! Pero al seleccionar y formar a nuestro personal, debemos asegurarnos de que el propósito de la organización les sea de primera relevancia. Esto es especialmente importante para las ONG donde, a diferencia del sector con fines de lucro, es difícil motivar y competir por el talento solo en base a la remuneración; y también porque, si la organización quiere promover su causa y transformar la sociedad… ¡qué mejor punto de partida que sus propios empleados!

2. Profesionalidad

Mientras que la vocación nos aporta energía, la profesionalidad indica las mejores formas de alcanzar las metas. Ser “profesional” no necesariamente va de la mano con un título universitario: significa trabajar con pautas claras, utilizar metodologías probadas, conocimientos específicos y datos objetivos, evaluar nuestro desempeño y buscar siempre la máxima calidad en cada tarea y cada proyecto.

3. Colaboración

Dividir el trabajo en áreas o departamentos es una de las formas más tradicionales de organizar el trabajo, y con varias ventajas. Lo que debemos cuidar es que estas áreas no se transformen en “silos” aislados. En una cultura exitosa cada empleado ve más allá de su equipo de trabajo directo; se mantiene enfocado en los objetivos generales que unen a todos, y por ello está dispuesto a salirse de su tarea específica y ayudar a sus compañeros cuando es necesario.

4. Cuidado de las personas

Aunque no sea por ética ni por asumir nuestra responsabilidad social, tenemos un motivo muy práctico por el cual cuidar nuestros vínculos: las personas dan lo mejor de sí cuando se sienten valoradas y correspondidas en su esfuerzo. A veces la dificultad para lograr esto se encuentra en ajustes de expectativas: “¿Sillas más cómodas? ¡Trabajamos para familias que han quedado en la calle!”. Las ONG suelen enfrentarse a situaciones durísimas como desastres naturales, vulneración de derechos básicos, conflictos bélicos… frente a esto es común subestimar otras necesidades del personal o los donantes. Es un error juzgarlas como banales ya que las expectativas de cada uno van de acuerdo a su situación.

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5. Energía

El optimismo es una de las características más destacadas de la cultura de crecimiento: la convicción de que se trabaja por un propósito lleno de significado, de que se puede lograr impactos relevantes, de que se pueden superar los obstáculos que se presenten. Una organización energética acepta que existen las dificultades, pero las traduce en desafíos: en vez de minimizar sus aspiraciones busca maximizar sus capacidades para dar una mejor respuesta.

6. Confianza

La confianza parte del respeto por la persona más allá de las diferencias y de la voluntad de encontrar alternativas que resulten positivas para todos. Cuando las personas se sienten seguras pueden enfocar todo su tiempo y energía a lograr impactos, sin tener que “guardarse las espaldas”. Cuando pueden expresarse libremente sin temor a ser juzgadas o sufrir represalias surgen ideas nuevas y críticas constructivas útiles para mejorar los procesos y tareas existentes.

7. Participación

Las mejores decisiones son aquellas que -sean tomadas por una o varias personas- consideran el punto de vista de todos los implicados. La participación se puede organizar con metodologías formales o basarse en diálogos espontáneos, dependiendo de las características de cada organización. Sea cual sea el formato que se adopte, hay dos claves para tener en cuenta: quien opina debe hacerlo enfocándose en el efecto esperado y las “reglas de juego”; y quien escucha debe hacerlo desde el respeto y la empatía.

8. Proactividad

Un paso más allá de opinar y actuar sobre lo dado, está la cultura proactiva de anticiparse y crear el futuro, no solo responder a él. Algunos tendrán mejor comprensión del entorno y estarán en posición de detectar oportunidades estratégicas, mientras que otros podrán buscar mejores formas de realizar las tareas que ya tienen entre manos: ¡Cada persona puede ser proactiva desde su rol!

9. Aprendizaje

Dicen que se aprende de la experiencia, pero la experiencia no es lo que nos sucede sino qué reflexionamos en torno a lo que nos sucede. Cada proyecto, cada tarea o cada intento son fuentes de aprendizajes valiosos para la organización en cuanto a criterios tomados de referencia, métodos aplicados y factores de éxito o de fracaso. Transformamos información en conocimiento cuando extraemos conceptos generalizables a partir de los casos particulares; y lo convertimos en aprendizaje organizacional cuando lo compartimos para que todos lo puedan aplicar.

10. Adaptación

En la medida que las necesidades sociales y el entorno en todas sus dimensiones evolucionan, así las organizaciones deben adaptarte para seguir dando una respuesta óptima. A veces más gradual y otras veces más abrupto, el cambio es una constante de nuestro tiempo. Ya no se trata de si cambiar o no, sino de hacerlo en forma consciente y estratégica, para conseguir los mejores resultados.

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