¿Sabes buscar recaudadores eficaces?

Por: ISRAEL QUESADA, consultor

Algunas organizaciones parecen haber sido tocadas por una varita mágica. Sus iniciativas para recaudar fondos suelen tener éxito. Aprovechan las oportunidades que les depara el entorno, en el momento preciso. Tienen muy claro dónde están, hacia dónde quieren ir y qué necesitan para conseguirlo. Es como si hubieran encontrado el mapa del tesoro que las guía hacia el éxito.

Sin ánimo de querer quitarle la ilusión a nadie, no suele ser cuestión de magia. Más bien se trata de contar con un equipo competente. Con fundraisers a medida de la organización y con las cualidades necesarias para hacerla crecer. Se trata de tener la habilidad de seleccionar bien a quien va a desempeñar un puesto de vital importancia.

Todas las organizaciones buscan captadores de fondos eficaces. Pero no todas los encuentran. Muchas veces realizan ellas mismas el proceso de selección con la idea de ahorrar costes. Y esto puede representar un error grave, principalmente cuando no se dispone de un departamento especializado en recursos humanos.

Por un lado y centrándonos en lo puramente económico, propongo hacer unas cuentas rápidas teniendo en cuenta las personas, el tiempo, las tareas y la parte proporcional de los salarios que se dedicarán al proceso de selección.

A grandes rasgos y pensando en un proceso de selección bastante básico, lo normal es que intervenga algún directivo de la entidad y al menos un técnico o un administrativo. Algunas tareas imprescindibles que tendrán que desarrollar serán las siguientes:

• Preparar el presupuesto y el cronograma para el proceso de selección.
• Elaborar la descripción de funciones y el perfil del puesto.
• Gestionar la publicación de la oferta en los diferentes medios y sitios.
• Recepción de candidaturas, pre-selección de entre cientos de currículos, contestación a los no pre-seleccionados.
• Identificar a los responsables y al personal necesario para llevar a cabo las entrevistas.
• Preparar la entrevista, diseñar y elaborar pruebas técnicas y de evaluación de competencias profesionales.
• Citar a los candidatos pre-seleccionados y organizar el calendario de entrevistas y pruebas.
• Llevar a cabo estas.
• Realizar la comparación entre las candidaturas conforme a unos criterios previamente acordados.
• Seleccionar a la persona y eventualmente solicitar referencias antes de ofrecerle el puesto.

Si realizamos una estimación aproximada del tiempo necesario para el desarrollo de estas tareas (a las que probablemente se irán añadiendo otras sobre la marcha), comprobaremos que no es poco. Ese tiempo tiene un coste dependiendo del profesional responsable de cada tarea. Como decíamos anteriormente, un directivo y un técnico o administrativo serán el mínimo personal necesario. Supongamos que sus costes laborales son de 60.000€ y 30.000€ anuales, respectivamente. Si el directivo dedica cinco jornadas y el técnico otras tantas, calculemos. El resultado rondará los 2.000 € en total.

A este coste en personal hay que añadirle el coste en recursos materiales, como la publicación de ofertas en diferentes medios y sitios o el alquiler de una sala para las entrevistas en caso de no tener una adecuada. Dependerá de cada caso pero no sería de extrañar tener que añadir otros 500 € al presupuesto. Resultado: gestionar un proceso de selección “en casa” no es tan barato como parece a simple vista. La inversión se va a tener que realizar obligatoriamente desde el mismo momento en que se decide buscar al profesional y cada vez más organizaciones son conscientes de ello. No hay datos que indiquen que gestionar el proceso desde la propia organización obtenga mejores resultados, en forma de grandes fichajes.

Pero, además, hay otras cuestiones a tener en cuenta cuando se trata de encontrar a los mejores profesionales. ¿Saben realmente las organizaciones en qué han de basar su decisión final? ¿Son verdaderamente conscientes de la amplia tipología de perfiles que se enmarcan dentro de la denominación genérica de captador o recaudador de fondos? ¿Se han parado a pensar lo caro que sale no seleccionar al profesional adecuado y tener que volver a repetir el proceso?

Los profesionales de recursos humanos sí que lo saben. Son los primeros en intentar atenuar este problema, inherente a su profesión. El hecho de que una organización disponga de su propio departamento de gestión de personas no significa que estén libres de incurrir en un gasto extra al seleccionar candidatos que no acaban de ser todo lo válidos que se pensaba.

¿Y qué suelen hacer estas personas especializadas para disminuir las probabilidades de error? Lógicamente, formarse lo mejor posible. Y cuando se trata de perfiles a los que hay que dedicarle una atención especial, buscan asesoramiento (véase nuestro informe “Cómo conseguir recaudadores de fondos eficaces”).

La búsqueda de los mejores fundraisers para cada organización comienza por el análisis de sus necesidades y la descripción del puesto que las dará cobertura. Las competencias necesarias para desempeñar el puesto de manera excelente variarán dependiendo de qué tipo de captación de fondos realiza y quiere realizar la entidad.

Conocer exactamente cuáles son las competencias de verdadera importancia ayuda a definir perfiles realistas. Porque no se trata de buscar a un Harry Potter con capacidades extraordinarias, sino a la persona que reúna la combinación de cualidades más idónea para ayudar a la organización.

Y, por supuesto, hay que elegir al mejor candidato/a basándose en evidencias objetivas. Que la subjetividad no guíe el proceso y mucho menos la decisión final. Análisis de necesidades, descripción realista del perfil, un reclutamiento inteligente, una preselección eficaz, entrevistas basadas en competencias, pruebas psicológicas y de rendimiento… Esas son las varitas mágicas que ayudan a las organizaciones a encontrar captadores de fondos verdaderamente eficaces.