3 errores comunes en la selección de fundraisers

Agustín Pérez (director de Ágora Social)

Encontrar a las personas adecuadas para cubrir puestos de captación de fondos es tal vez el factor más importante para lograr los resultados deseados. Su selección comienza por una buena descripción del puesto y del perfil de la persona que ha de desempeñarlo.

He observado en muchas convocatorias, en alguna de las cuales he participado como seleccionador, tres errores comunes que limitan la recepción de buenas candidaturas.

El primero es ser demasiado ambicioso en los requisitos que se piden. Esto produce que las personas que son más exigentes consigo mismas renuncien a presentarse por percibir que no están a la altura de lo que se requiere. 

También puede ocasionar que se seleccione a una persona que sabe poco de muchas cosas, pero no sea muy buena en nada.

Porque alguien que puede tener buenas dotes para las relaciones sociales y que podría tener un buen desempeño en la captación de fondos de empresas puede ser flojo a la hora de analizar datos o dominar el marketing online.

Sin duda hay personas todoterreno, pero son una rara avis.

El segundo error es reclamar titulaciones determinadas.

Pueden ser necesarias para un puesto de contable o de asesor jurídico. Pero para la captación de fondos, que es una actividad profesional que requiere conocimientos poco reglados, no creo que sean muy importantes. En todo caso, pueden ser elementos valorables, pero no requisitos indispensables.

La formación universitaria en este campo aún es incipiente. La inmensa mayoría de los fundraisers han hecho carreras de lo más diverso.

Además, cuando se requiere una experiencia de varios años, ¿qué más da si se tiene o no un título académico? Puede que yo los minusvalore por ser autodidacta, pero creo que es un requisito superfluo cuando se exige una experiencia laboral.

También con el dominio del inglés se suele ser un tanto exigente, aun cuando su uso en el puesto va a ser muy esporádico.

Otro error es requerir solo determinados conocimientos, habilidades o experiencia y no hacer referencia a valores o rasgos de carácter que estén alineados con la cultura organizacional. Una persona competente que no encaja en el equipo no sirve. En una organización que valora la flexibilidad y la autonomía, por ejemplo, no encajaría alguien muy formado, aunque con espíritu de burócrata.

En definitiva, creo que las ONG deben ser menos exigentes en la fijación de los requisitos y más exigentes en comprobar de que los/as aspirantes cumplen con los verdaderamente necesarios.